Pour le développement de votre entreprise, vous devez recruter.

Oui, mais voilà, comment faire ? Il est difficile de savoir quel réseau ou organisme contacter pour avoir un maximum de candidats qualifiés qui se présentent, et recruter sereinement.

Bien sûr, on pense aux institutionnels en priorité …

Si l’on accepte que seulement 20 % des offres d’emploi arrivent à Pôle emploi, et que les 80 % restant sont diffusés par le réseau de chaque chef d’entreprise (ils représentent ce que l’on appelle « le marché caché des offres d’emploi »), on comprend mieux le peu de motivation des chercheurs à passer par les institutionnels, et pourquoi on a si peu de réponses qualifiées à nos offres, ou si peu de demandes affichées en passant par ces circuits …

Alors, la première idée qui vient, c’est d’en parler autour de soi, à ses collègues, à ses amis … Mais dans ce cas-là, on ne bénéficie pas de l’accompagnement souvent nécessaire pour définir le profil, les critères de savoir-faire et de savoir-être adaptés à notre entreprise et nécessaires chez les candidats que l’on va sélectionner… Et puis, rencontrer un candidat envoyé par un proche ou un intime nous incite à avoir une approche plus subjective qu’objective.

Recruter nécessite une certaine expérience dans l’approche des entretiens, et il est recommandé de se faire accompagner par un professionnel sur ce type de mission pour augmenter ses chances de trouver la personne réunissant le plus de critères du profil recherché.

Mais en amont, il est nécessaire de faire un travail de réflexion sur les diverses caractéristiques du poste à pourvoir :

  • Définir la raison d’être de ce poste dans l’entreprise.
  • Etablir une description de poste détaillée qui nous permettra de sélectionner les critères de savoir-être et de savoir-faire les plus adaptés au poste à pourvoir.
  • Préparer un plan d’intégration et de formation du nouveau collaborateur dans l’entreprise.

Ces réflexions vont nous aider à dessiner le profil recherché, donc à formuler notre offre d’emploi pour qu’elle soit le reflet de la réalité, mais aussi, qu’elle soit attractive et donne envie aux candidats potentiels de venir nous rencontrer.

Car n’oublions pas que nous sommes offreurs (d’un travail, d’une situation …), mais nous sommes acheteurs de savoir-faire et de savoir-être.

Le profil dessiné avec cette méthode serait incomplet si on ne tenait pas compte des critères d’âge (générations X, Y ou Z) des candidats qui vont se présenter, pour mieux comprendre leurs modes de fonctionnement et les leviers de motivation qui sont les leurs.

 En effet, selon que l’on appartient à l’une ou l’autre de ces générations, on ne sera pas motivé par les mêmes éléments, on ne portera pas les mêmes valeurs, on développera un attachement à l’entreprise plus ou moins important … Bref, on répondra ou pas aux exigences du poste à pourvoir.

De plus, les postures de management à adopter seront différentes selon que l’on s’adresse à l’une ou l’autre de ces catégories de personnes.

Recruter est un savoir-faire spécifique, et il semble donc important d’être accompagné par une personne maîtrisant ce savoir-faire pour multiplier les chances de trouver le bon candidat. C’est une ressource nécessaire à l’entreprise.

Pour en savoir plus, cliquez ici pour me contacter et échanger sur votre prochain recrutement …

Gérard CHOLLET

Pour Mêlée Gagnante